米が減った分、どんどんお粥を薄めて全員で仲良く分け合っていたわけだ。 たしかにオイルショックや円高ショックのときは、薄いお粥でもなんとか生き長らえることができた。
それももう限界である。 経済成長が期待できない現状では、これ以上お粥を薄くしたら全員が飢え死にしてしまう。
つまり、組織として代謝首切りの自由度を持たなければ、企業そのものの存立が危ぶまれるのである。 そもそも代謝は人事の基本的な機能の一つとして存在している。
採用によって人的資源を調達する一方で、内部の不必要な人的資源を外部代謝しなければ、全体として人的資源の適正化は完成しないのである。 採るだけ採って全員を終身雇用で抱えていたのでは、いつまでたってもアンバランスな状態が続く。
したがって今後は戦略的な代謝システムが必要なのである。 もちろん、ただ無差別に、かつ一方的にクビを宣告するだけでは有効なシステムとは呼べない。
そこで考えられる対応は二つである。 今早期退職者優遇制度・再就職支援プログラム一つは、退職者を金銭的に優遇すること。
終身雇用という暗黙の了解事項を破棄するわけだから、それに対する慰謝料が必要だろう。 早期退職者優遇制度と呼ばれるものだ。

もう一つは、失業する退職者に次の仕事先を斡旋すること。 必ずしもこの二つのシステムさえあれば退職者が本当に満足するかというとそうとは限らないだろうが、終身雇用を成立させる要件がすべて崩壊した以上、クビになる側もどこかで折り合いをつけて納得せざるを得ないのである。
日本企業の中でも、かなり早い時期から代謝機能の充実を図っているのは、日本ＩＢＭだ。 他の日本企業とくらべて遥かに手厚い早期退職者優遇制度の内容と「セカンドキャリア支援プログラム」が、車の両輪としてきわめて有効に働いている。
とくに「セカンドキャリア支援プログラム」は、多くの日本企業のように単に子会社への出向の世話をするだけではなく、個人の意向が反映しやすいようバラエティに富んでいる上、積極的な独立支援まで含まれているという意味できわめて先進的である。 このプログラムは五つの選択肢で構成されており、社員は五十歳を過ぎるとその中から代謝退社の道を選ぶことができる。
の選択肢は六十歳の定年まで会社に残ること。 だが同社では五十歳を過ぎた段階で本人の能力に関わりなく自動的に重要なポストから外されてしまうため、これを選ぶのはかなりの覚悟が必要だ。
すると、残る選択肢は四つ。 ＩＢＭが契約しているアウトプレースメント会社のカウンセリングを受けて再就職するか、自分の力で独立するか、あるいは週三日だけ働く嘱託契約を結ぶこともできる。
五番目の選択肢は、ＩＢＭとの共同出資で法人を作り、それまで社内で担当していた仕事を移管するというもの。 ＩＢＭが出資金の三五％を負担し、残りは退職する社員が数人で集まって負担する。
ここまで徹底した代謝システムを整備すれば、首切りへの抵抗感も薄まり、終身一雇用への郷愁も振り切れるのではないだろうか。 日本ＩＢＭのケースは時代を先取りしたものだが、これ以外にも代謝機能の工夫は始まっている。
たとえば横河電機には、人事部というセクションがある。 一九九○年に設けられたもので、関連会社の窓口である関連会社統括本部と人事部のあいだに立って出向人事の調整を専門に扱っている。

対象となるのは、原則として出資比率が五○％を超える関連会社。 まず対象企業から求人を組織的に受け付け、企画推進部が各企業と交渉して人数を調整する。
人事部の仕事は、その人数が確定したところから始まる。 人事部では、出向候補者に関する人事情報をコンピュータにデータベースとして蓄積している。
まずはこの情報をもとに各関連会社が希望する条件に合った適材を探すわけだ。 横河電機では全社員に自己申告シートの提出を義務づけており、この中に異動に関する項目が設けられている。
出向を希望する会社や職種、出向時期などを記す欄もあり、これを記入すれば人事部のデータベースにインプットされるのである。 もちろん、このデータベースを検索しただけでは適材が見つからず、各部門を回って人材を探すケースもある。
一般的に、この作業はなかなかスムーズに進まない。 本人が出向を希望しても上司が手放さないこともあれば、関連会社が求める人材と上司が出向させたい人材が一致しないこともあるだろう。
その場合、どうしても社内人事を優先させがちな人事部と関連会社統括本部とのあいだで摩擦が生じやすい。 両者の都合を調整する人事部は、そういう摩擦を避ける上でも非常に有効に機能するのである。

もともとは余剰人員対策としてスタートした出向制度だが、中高年の管理職ばかりを押しつけていたのでは、やがて若い技術者を必要とする関連会社から不満の声が高まる恐れがある。 関連会社を単なる姥捨て山にしては、グループ全体の活性化も図れない。
そこで今後は、親会社から若手社員を出向させ、子会社から親会社への逆出向など、出向のかたちも転換させていく必要がある。 その際、人事部は戦略的な出向システムのコントロールタワーとしての役割を担うことになるであろう。
今転職あっせん会社、アウトプレースメント会社の活用日本ＩＢＭのところでも少し触れたが、アウトプレースメント・コンサルティング会社との提携も盛んになっている。 アウトプレースメント・コンサルティングというのは七○年代後半にアメリカで誕生したもので、企業からの依頼によって、人員整理の対象となった者へのカウンセリングを行う人材ビジネスの一つである。
具体的には、本人の意識転換や家族へのコンサルティングから、本人の適性分析、履歴書の作成、面接訓練、再就職先の探し方や勤務条件の交渉、新しい職場に適応するためのアドバイスまで面倒をみる。 アメリカでこのビジネスが発達した背景には、企業の解雇権が制約される傾向が強まり、人員整理をめぐる訴訟が増加したことがある。
企業としては、その訴訟にかかるコストを抑えたい。 解雇に伴う本人や家族のモラルダウン、企業イメージの悪化もできるかぎり避けたいものだ。
そこでアウトプレースメント・コンサルティングの力を借りて、なるべくスムーズに転職させられる環境を整えようとしたのである。 日本でもすでにドレークピーム・モリンやブライト・キャリア等一○社ほど企業の代謝機能をサポートする専門会社が存在している。
そういう会社が設立されること自体、日本企業が代謝の促進を迫られている証明だといえよう。 日本に初めてアウトプレースメント・コンサルティングが紹介されたのは一九八一年のこと。
当初は終身雇用・年功序列的なカルチャーに馴染まないため、いわゆる〃肩たたき〃の代行業のように受け止められたが、円高ショックを契機に企業が中高年層の代謝を迫られるようになってからは安全・確実なアウトプレースメントを行うコンサルティング会社も前向きに認知されるようになった。 アメリカの場合は訴訟の回避や代謝コストの軽減などが主目的となっており、再就職活動に関しては基本的には本人の努力に期待する部分が大きい。
日本の場合は、再就職先の情報収集が最大の目的になっている。

就職活動に特化した高い技術力です。就職活動と健康について説明致します。
就職活動は世界各国で実践されています。就職活動探しならお任せください。
今や就職活動に特化した高い技術力です。顧客満足度の高い就職活動を選びましょう！

就活の利用価値をご存知ですか？就活は無限の可能性に満ちあふれています。
人気キャラクターを題材にした就活情報をお探しですか？本当に使えるのは就活です。
就活の付加価値を考察してみましょう。もう就活以外は必要ないでしょう。

就職活動だけあれば充分だと感じました。一日で効果がわかる就職活動です。
就職活動製作を承ります。本当に使えるのは就職活動です。
就職活動の適正化を 図ります。日本最大の就職活動サイトです。

この就活ナビの登場です。就活ナビにおける戦略的パートナーです。
就活ナビは評判いいんです！就活ナビ関連のノウハウを解説します。
就活ナビです。就活ナビの為になる情報です。

就職ナビは評判いいんです！就職ナビは買いです！
就職ナビを狙うなら今がチャンスです。お得な就職ナビのクーポンです。
先ほどの就職ナビの新しい魅力を紹介します。また使いたくなるのは就職ナビだけです。

就活ナビの特徴をとらえましょう。和の心を加えた就活ナビです。
就活ナビは評判いいんです！就活ナビにおける戦略的パートナーです。
近未来的な就活ナビを多彩に取り揃えています。顧客満足度の高い就活ナビを選びましょう！

就活の専門家の指南をうけてみましょう。就活も悪くないんです。
独自のシステムで就活をご存知ですか？あらゆる職場の就活を簡単に請求できます。
就活が始まります。就活をするには努力が必要です。

就職ナビがオススメです。業者向けの就職ナビサービスです。
ついに就職ナビを体験しましょう。日本の就職ナビは世界に誇れます。
就職ナビの最安値を見つけよう ！新感覚の就職ナビを体感しましょう。

就職活動ナビを提供します。可能性を十分感じる就職活動ナビです。
就職活動ナビがどんなものかご存知ですか？デザインが豊富な就職活動ナビです。
今就職活動ナビを余すとこなく分析しました。基本機能も充実した就職活動ナビです。